Tous les observateurs experts de l’économie, de la sociologie et de la gestion s’accordent aujourd’hui, pour considérer avec sérieux, la question des départs massifs à la retraite.
Cela concerne toute une génération née après guerre et qui aura fini de cotiser, pour mériter de se retirer et vivre une retraite paisible en profitant de la longévité de la vie.

Tout cela devrait détendre le marché du travail et ouvrir de réelles perspectives d’emploi pour les jeunes qui arrivent et les générations à venir.

Sauf que ces mouvements croisés ne sont pas aussi mécaniques et nombre d’employeurs et autres recruteurs se retrouvent quelque peu dans la panique.
En effet, les entreprises ont à faire face à un double problème :

· Comment éviter de perdre un capital réel, souvent synonyme de la mémoire de l’entreprise avec les départs en nombre de tous ces salariés qui se retirent ?

· Comment trouver par ailleurs, les ressources humaines adéquates pour leur succéder, avec les qualifications et les compétences nécessaires et sans déperdition de la culture d’entreprise ?

Ce casse-tête est aujourd’hui réel et sérieux et amène les employeurs alertes et désireux de s’en sortir, à mener sans tarder, avec vigueur et rigueur, une véritable politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

A cela s’ajoute le fait marquant selon lequel, les départs créent un écart entre leur moment effectif et l’arrivée des jeunes sur le marché du travail formés et qualifiés, prêts à prendre le relais de leurs aînés dans les entreprises.
C’est ce décalage dans le temps entre une génération qui est prête à partir et une nouvelle, pas suffisamment formée ni prête à s’investir, préoccupée qu’elle est encore, sur les bancs de l’école, des qualifications à acquérir.

Beaucoup d’organisations ont investi dans la mise en œuvre de leur propres centres de formation afin d’adapter les nouveaux arrivants aux exigences de leurs métiers.

D’autres ont fait appel, mais c’est à la marge et vraiment timide, à l’intégration des séniors pour pallier aux déficits.

Cette solution est pourtant de bon sens et utile à plus d’un titre. L’emploi des séniors ferait une jonction entre les départs et les arrivées et ferait œuvre de témoin dans la transmission de la mémoire, de la culture, des compétences et savoirs de l’entreprise. Tout dans cette solution est bénéfique pour les employés comme pour les employeurs et au delà de ces deux parties, pour l’économie dans son ensemble.

Certains ont dépassé les rigidités des mentalités, compris le bien fondé de cette solution et l’ont adoptée pour préparer l’avenir.
D’autres ont préféré bricoler des solutions et compléter ce qui manque chez eux en puisant les ressources manquantes dans l’intérim.